解说雇佣外国劳动者时容易发生的纠纷和应对方法!还介绍了预防措施

你好，我是JAC (建筑技能人力资源组织) 的Yukura。

雇用外国劳动者的时候，由于文化差异导致纠纷的情况也不少。
错误处理问题可能会导致诉讼，其他员工的动机也会下降。

这次，我将解释在雇用外国工人时容易发生的麻烦。

我们还将介绍预防措施，以防止事先出现问题，因此请参考接受外国工人的公司和计划从现在开始接受的公司。

雇用外国劳动者时容易发生的纠纷、有关基本规则的纠纷

我将介绍雇用外国工人时容易发生的麻烦的例子以及原因和处理方法。

关于居留资格的纠纷

雇佣后，没有可以工作的居留资格，或是雇佣后居留期限届满而失去居留资格的纠纷。

如果雇佣了没有在留资格的人，雇主也会构成非法就业助长罪，可能会被处以3年以下徒刑或300万日元以下罚金。

<出入国管理及难民认定法73条之二>

符合以下各项之一者，处3年以下徒刑或300万日元以下罚金，或两者并罚。

• (一) 关于事业活动，使外国人从事非法就业活动者;
• (二) 为使外国人从事非法就业活动而将其置于自己支配之下的人;
• 作为三业，对使外国人从事非法就业活动的行为或前项行为有过从事者。

引用:e-GOV法令检索“出入国管理及难民认定法73条之二”

【原因】

雇佣时或居留期间的更新时，由于公司没有决定如何应对而产生的情况很多。

【应对方法】

首先，雇佣时，根据劳动政策综合推进法28条1项，在确认在留卡、掌握申报雇佣状况所需信息的同时，确认拥有可以工作的在留资格。

另外，不仅要确认是否具有居留资格，还要确认是否具有能够从事公司预定工作的居留资格。
没有可以工作的居留资格时，不能雇用。

即使在被雇佣之后，也不要忘记更新在留期间。
特别是居留期限较长时，可能会忘记更新居留期限。
请注意不要不小心超过居留期限。

日语问题

虽然我们雇用了符合日语能力测试等标准的外国工人，但有些情况下，在公司内部使用日语进行交流时会出现问题，导致运营效率下降和冲突等问题。

好像也有因为不能用日语顺利交流，在业务上走错路，人际关系恶化的事例。

【原因】

日语能力考试是判断阅读能力和听力能力的考试。
由于无法测量说话或写字的能力，可能会出现“能理解说话，但是不擅长对话。”的情况。

另外，也有即使能说日常会话程度，但是因为专业术语太多，很难说的情况。

【应对方法】

录用时会进行面试，确认关于“会话”的日语能力。
现在也可以在线面试，所以如果你想要说话的能力，请加入我们。

如果因为专业术语太多而不能说的情况下，也需要帮助制作将专业术语和解说用外国劳动者的母语和简单的日语汇总的单词集等。

关于职业健康和安全的词语尤其重要。
对于KY活动中使用的用语等与劳动安全相关的用语，最好由公司尽可能地提供支持，创造能够顺利进行交流的环境。

此外，还可以请具有日语教师资格的专家进行日语学习指导，指导日本员工如何轻松地与外国员工沟通，制作设施、作业器具、作业的外语标记册子等。

JAC面向特定技能1号外国人和以取得特定技能1号为目标的技能实习生，举办免费的日语讲座。
从初学者到熟练者，根据各等级和目的准备了各种各样的套餐。
让外国人学习日语，不仅能更好地管理外国员工的安全，还能促进公司内部交流和提高工作效率。

由于外国员工日语能力的提高，公司内部的氛围变好，日本人的定职率也提高了。
我们将通过“ JAC的免费日语讲座”，为包括外国员工在内的公司内部员工创造一个易于沟通的环境!
JAC的免费日语讲座

突然辞职・音信全无

不仅是外国人，和日本人是共通的事项，也有突然不来工作、杳无音信的情况。
需要注意的是，外国人的情况下需要申报，需要与日本人不同的对应。

【原因】

工资低、对工作内容不满、人际关系不好、不适应日本等，有各种各样的原因。

【应对方法】

难以接收时，有时需要向出入境居留管理申报。
可能会被卷入事件或事故，因此请考虑向警察报案。

即使在防止突然离开的意义上，也必须小心，以免在不公平的工作条件下工作。
另外，包括对工资和劳动环境的不满，人际关系的纠纷和不适应日本生活等个人的烦恼也要创造容易商量的环境。

具体而言，有必要建立一个系统，通过密切沟通和建立咨询窗口来准备支持环境，并快速检测异常情况。

员工之间发生纠纷时怎么办?

也有外国劳动者之间，或者日本员工和外国劳动者之间发生纠纷的情况。
有文化、宗教、人种差异、领土问题、殖民地统治的遗迹等各种各样的原因。

当出现问题时，重要的是倾听双方的故事，并以公平的眼光判断双方的论点。
有必要了解宗教和种族/民族的差异是一个天真的话题，甚至可能发展成战争。

在与外国工人签订合同或解雇时可能会发生哪些麻烦?

为了在雇用外国工人时防止麻烦，让我们意识到合同和内部规则的解释“易于理解”，“简单”和“明确”。

特别是签约时的应对很重要。

如果就业合同仅用日语难以理解，那么由于误解而被告知“实际就业情况与合同内容不同”的可能性就会增加。

用容易理解的日语记载，必要的话也用母语记载等对策很重要。
雇用时当面告知时，请一边确认没有遗漏一边说明。

即使在就业之后，日本独特的“阅读空气”和“观察”也行不通。根据情况，也需要使用外国劳动者的母语进行说明或通过翻译进行对话。

另外，雇用外国劳动者时，也要确认“关于改善外国劳动者的雇用管理等，雇主适当处理的方针 (外国人方针)”。

外国人指南规定了接收外国劳动者的企业应采取的改善外国劳动者雇佣管理等措施。

具体而言，规定了以下内容。

• 外国劳动者的招聘和录用的合理化
• 确保适当的劳动条件
• 确保安全卫生
• 雇用保险、劳灾保险、健康保险及厚生年金保险的适用
• 适当的人事管理、教育培训、福利等
• 解雇预防和再就业援助
• 有关进行劳动者派遣或承包的事业主的注意事项

为了加深外国劳动者和接收企业之间的相互理解，让外国劳动者安心地在日本工作，必须根据外国人指南进行应对。

如果是第一次接收外国劳动者而感到不安的话，也有委托律师或外国人人才介绍服务公司等专业人士的方法。

结论:重要的是要澄清外国工人就业问题的正确原因并采取适当的措施

在接收不同文化和种族的外国工人时，外国工人和接收公司之间的相互理解对于顺利开展业务非常重要。

万一发生了麻烦，通过了解原因和应对方法，可以防止发展成大麻烦。

作为容易发生的纠纷，可以列举在留资格和日语相关的纠纷。
此外，虽然不仅限于外国工人，但也有突然辞职或失去联系的例子。

需要完善便于外国劳动者和接收企业之间进行交流的环境，关于居留资格，需要制定企业方面的确认事项和应对措施。

在讨论和解释时，“简单明了”是重点。
如果您觉得困难，可以委托律师或外国人才介绍服务公司等专业人士。

希望接收特定技能外国人的建筑企业，请随时与JAC联系!

※此列是使用2022年10月的信息创建的。