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面向日本员工的“外国人共生讲座2026”外国人雇佣基础知识举办报告
我写了报道!
Japan Association for Construction Human Resources
调查研究部主任/管理部/宣传部
加纳元件
(Kanonomoko)
在JAC,我们从2026年5月开始为日本员工举办了6次“外国人共生讲座2026”。
本讲座的目的是为致力于接收外国人才的企业的各位提供在现场有用的知识。
2026年7月24日 (星期五)，我们以“外国人就业的基础知识”为主题举办了一场讲座，并在344名预注册者中实时参加了219名(在线196名，东京会场23名)。
讲师由律师法人Global HR Strategy的代表社员杉田昌平担任。
杉田先生平时每天负责约100件有关外国人雇用的咨询，同时担任厚生劳动省和国土交通省等各省厅的委员，是外国人雇用领域的专家。
本次从在留资格制度的结构到录用、就业规则、定居支援等，就企业在接受外国人才时应注意的要点进行了广泛的解说。
“与日本人同等对待”导致的违法行为
在讲座中，我首先指出大多数外国人就业的麻烦是由“和日本人一样对待的结果，无意中无视入管法”产生的。
在许多情况下，公司的人事制度和就业规则是以日本人为对象作为默认前提制定的。
因此，如果在不了解居留资格制度的情况下对外国员工适用相同的手续，有时会遗漏必要的手续。
作为实例，据介绍过以下案例:即通过与日本人同样的手续录用了持有“高度专业职1号”签证的人员，结果，由于跳槽时没有办理必要的在留资格变更许可手续，导致其处于非法就业状态。
除此之外，以下四点也被列为可能导致违反法律法规的案例。
- 被调到居留资格认可范围以外的工作。
- 不办理“特定技能1号”、“高级专业职1号”的外国人才转职、调往集团公司的必要手续
- 忘记了法人组织重组带来的居留资格手续
- 日本录用了持有“留学”在留资格的留学生，但没有办理在留资格变更手续就迎来了入职日
人们注意到，组织重组，转移/借调等情况只是在普通人事工作的延伸线上，而不是特别例外。
日本和国外雇佣方法的不同和注意点
接下来，我解释了日本和海外就业的区别。
在日本，不限定职务和工作地点，以“人”为基准进行雇佣的“会员型雇佣”是主流，而在海外，通常是先决定工作框架，然后才录用适合该工作的人才。
由于在留资格规定了可以从事的工作范围，所以在日本雇佣外国人时，以这种作业型雇佣的情况也很多。
因此，事先整理好必要的人才和推进方法非常重要。
例如，将委托的工作特定为综合职、专业职或现职的某一种，在确认可以从事该工作的在留资格的基础上，最后采用满足可以取得该在留资格条件的人的顺序。
此外，还有一个说法是，根据“一个居留一个资格原则”，外国人每人只能拥有一种居留资格，如果使其工作超出认定范围，则有可能构成非法就业。
据说经常注意工作内容和在留资格的一致性是雇佣外国人的基础。
关于职业积累方式差异的注意事项
许多日本公司通常采用“日本式职业”，在同一公司的各个部门体验时培养人才。
这是一个培养公司专业人士的想法，这是一种通过长期在同一家公司工作而逐渐改善待遇的机制。
另一方面，在海外，通过改变具有相同职业的公司来提升职业生涯是很常见的，据说这是一个以同一职业的专业人士为目标的想法。
由于这些差异，一些外国人才认为“只要你在这家公司，就没有办法晋升”。
实际上，即使在日本公司，也有一种方法可以在公司内部晋升，因此据说仔细传达这一点将导致顺利接受。
外国人雇用手续和就业规则的修改
关于外国人雇用的手续，详细介绍了从海外邀请时和在国内转换在留资格时的流程，以及入境前的手续和在留资格的申请流程。
在任何一种情况下，收集附加文件通常需要时间，因此还有实际建议，尽早开始很重要。
另外，关于就业规则，具体列举了考虑到外国员工的修改要点。
虽然厚生劳动省公布了示范就业规则，但许多公司都是以日本人在此基础上工作为前提制定的。
因此，需要补充录用时的在留卡确认、临时回国的特别休假、关于工资扣除的劳资协定、丧失在留资格时的自然退职理由、允许副业时在留资格上的限制等外国人雇用特有的项目。
即使在我们通常随便执行的就业规则中，当我们开始考虑“外国人就业”时，我们也会注意到有一点需要审查。
面向落实的接收体制要点
在讲座的最后，介绍了以下五点作为接受方为外国员工定居所做的准备。
- 多人招聘
- 配备有与外国人工作经验的负责人
- 来日本后的生活支持
- 入职前提供充分的信息
- 进行定期面谈
此外，还显示了“外国人才倾向于感到孤独”的调查结果，并强调了建立接收方制度的重要性。
虽然每一个都是很小的考虑，但我觉得它会积累并导致稳定。
我们还准备了一张启发海报，总结了这次的内容。
明确“工作”→确认“居留资格”→介绍了采用“人才”这三个步骤，以及接收时的核对表，常见错误和麻烦的例子，以及创造能够稳定工作的工作场所的要点。
请对照本次讲座的内容和本公司的接收体制，一定要看一下。
参与者问答环节
在课程后半段的问答环节中，我们收到了关于工资、如何核实居留证以及离职原因等问题。
以下是我们收到的一些问题，简要介绍如下。
- Q.如果有工作经历和工作内容的不同等合理的理由，不支付和日本人一样的工资也没问题吗?
- A.不一定要相同金额。但是，由于不允许仅以外国人为由设定低工资，因此在存在工资差异时，重要的是能够做出合理的解释，例如经验年数，技能水平，工作内容，责任范围的差异。
- Q.在留卡可以确认在留资格以外的详细业务内容吗?
- A.在留卡上能知道的只有在留资格的种类和在留期限。实际工作是否符合居留资格，需要结合毕业证明书、职务经历书、雇用合同书等进行确认。
- Q.在导致离职的困扰中，咨询较多的内容是什么?
- A.语言和沟通问题，对工作条件和工作内容的误解，工作场所的人际关系，职业发展的焦虑等。认真的说明和咨询体制的完善很重要。
- Q.关于外国人的接收，作为公司内部规则规定比较好的是什么?
- A.招聘时的就业资格和在留卡的确认方法，居留期限的管理和更新对应，业务范围的确认，进出时的申报对应等。同时，如果在咨询窗口的设置、防止骚扰、多语言的安全卫生教育等方面也明文规定的话，将有助于接收体制的完善。
除此之外，还收到了许多符合实际情况的问题，我再次看到了高度的兴趣。
当天收到的问题和答案详情可在“雇用外籍人士基本知识问答集”中找到。
雇用外籍人士的基本知识：问答
在听课后的问卷调查中，回答“非常满意”和“满意”的合计达到90%，听到了“有与日本人雇佣不同的规则，理解了对应在留资格的重要性。”这样的声音。
另一方面，也收到了“想听听面向实务负责人的应用篇”“想进一步了解职场的具体故障事例”等要求，将反映在今后的讲座内容中。
JAC为日本员工开设“外国人共生讲座”。
内容包括理解异文化和容易向外国人传达的“简单日语”等，掌握与外国人才共生所需的知识和应对能力。
设有提问时间，敬请参加!
有关讲座的详细信息，请参阅“外国人共生讲座”页面。
过去讲座的错过发送・资料、讲座中列举的QA也正在公开中。
面向日本员工的“外国人共生讲座”
本讲座的运营委托给 (株) BREXA CrossBorder。
本文是7月24日 (星期五)为日本员工举办的“外国人共生讲座2026”外国人就业基础知识的举办报告。
研讨会视频
研讨会资料
研讨会资料：雇用外籍人士的基本知识 260724.pdf
问答_雇用外国人的基本知识260724.pdf
海报：“了解‘工作’和‘居住身份’是雇用外国工人的第一步。”
写这篇报道的人
Japan Association for Construction Human Resources
调查研究部主任/管理部/宣传部
加纳元件
(Kanonomoko)
爱知县出身。
负责宣传、调查研究业务，SNS中的人。
希望大家喜欢上日本，想把建设的魅力从日本传递到世界，为了能继续成为被世界选中的日本建设业，SNS每天都在更新中。
此外，他还从事调查工作，例如在亚洲国家实施技能评估测试的可能性，并与每个国家的当地机构进行听证会。
