জাপানি কর্মীদের জন্য 'বিদেশী কর্মক্ষেত্রে সহাবস্থান সেমিনার ২০২৬'-এর প্রতিবেদন: বিদেশী কর্মী নিয়োগের মৌলিক জ্ঞান

জেএসি ২০২৬ সালের মে মাস থেকে জাপানি কর্মীদের জন্য ছয়টি 'বিদেশী কর্মী সহাবস্থান সেমিনার ২০২৬' শীর্ষক একটি ধারাবাহিক সেমিনারের আয়োজন করছে।
এই কোর্সটির লক্ষ্য হলো সেইসব কোম্পানিকে ব্যবহারিক জ্ঞান প্রদান করা, যারা বিদেশি প্রতিভাদের গ্রহণ করার জন্য কাজ করছে।

শুক্রবার, ২৪শে জুলাই, ২০২৬ তারিখে, আমরা "বিদেশী নাগরিকদের নিয়োগের প্রাথমিক জ্ঞান" শীর্ষক একটি সেমিনার আয়োজন করেছিলাম এবং পূর্ব-নিবন্ধিত ৩৪৪ জন অংশগ্রহণকারীর মধ্যে ২১৯ জন (অনলাইনে ১৯৬ জন এবং টোকিওর নির্ধারিত স্থানে ২৩ জন) সরাসরি যোগদান করেন।
বক্তা ছিলেন গ্লোবাল এইচআর স্ট্র্যাটেজি ল ফার্মের প্রতিনিধি অংশীদার শোহেই সুগিতা।

শ্রীমতি সুগিতা বিদেশী নাগরিকদের কর্মসংস্থান সংক্রান্ত বিষয়ে প্রতিদিন প্রায় ১০০টি পরামর্শ প্রদান করেন এবং তিনি বৈদেশিক কর্মসংস্থান ক্ষেত্রে একজন বিশেষজ্ঞ। তিনি স্বাস্থ্য, শ্রম ও কল্যাণ মন্ত্রণালয় এবং ভূমি, পরিকাঠামো, পরিবহন ও পর্যটন মন্ত্রণালয়সহ বিভিন্ন মন্ত্রণালয়ের কমিটিতে দায়িত্ব পালন করছেন।

এবার আমরা বিদেশি প্রতিভা গ্রহণের ক্ষেত্রে কোম্পানিগুলোর মনে রাখা উচিত এমন গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলোর একটি বিশদ ব্যাখ্যা পেয়েছি; যার মধ্যে ছিল বসবাসের মর্যাদা ব্যবস্থার কাঠামো থেকে শুরু করে নিয়োগ, কাজের নিয়মকানুন এবং কর্মী ধরে রাখার সহায়তা পর্যন্ত বিভিন্ন বিষয়।

"জাপানিদের সাথে একই রকম আচরণ করার" ফলে উদ্ভূত আইনি লঙ্ঘন

বক্তৃতাটি এই যুক্তি দিয়ে শুরু হয়েছিল যে, বিদেশী নাগরিকদের নিয়োগের ক্ষেত্রে অনেক সমস্যা দেখা দেয় "তাদেরকে জাপানি নাগরিকদের মতোই বিবেচনা করার ফলে অনিচ্ছাকৃতভাবে অভিবাসন আইন উপেক্ষা করার" কারণে।

কোম্পানির কর্মী ব্যবস্থা এবং কর্মবিধি প্রায়শই পরোক্ষভাবে এই ধারণার ওপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয় যে, এগুলো জাপানি কর্মীদের কথা মাথায় রেখে করা হয়েছে।
সুতরাং, বসবাসের অবস্থা ব্যবস্থা সম্পর্কে ধারণা না রেখে বিদেশি কর্মীদের ক্ষেত্রে একই পদ্ধতি প্রয়োগ করা হলে, প্রয়োজনীয় প্রক্রিয়াগুলো উপেক্ষিত হতে পারে।

উদাহরণস্বরূপ, এমন একটি ঘটনা তুলে ধরা হয়েছিল যেখানে 'উচ্চ দক্ষ পেশাদার (টাইপ ১)' ভিসার অধীনে জাপানে বসবাসকারী একজন ব্যক্তিকে জাপানি নাগরিকদের জন্য নির্ধারিত একই পদ্ধতিতে নিয়োগ দেওয়া হয়েছিল। কিন্তু, চাকরি পরিবর্তনের সময় বসবাসের অবস্থা পরিবর্তনের জন্য প্রয়োজনীয় পদ্ধতি অনুসরণ না করার ফলে, তিনি শেষ পর্যন্ত অবৈধভাবে কাজ করতে শুরু করেন।

এছাড়াও, নিম্নলিখিত চারটি বিষয়কেও উদাহরণ হিসেবে উল্লেখ করা হয়েছিল, যেগুলোর কারণেও একইভাবে আইন লঙ্ঘন হতে পারে:

• তাদেরকে এমন একটি চাকরিতে বদলি করা হচ্ছে যা তাদের বসবাসের অবস্থার দ্বারা অনুমোদিত পরিধির বাইরে।
• ‘নির্দিষ্ট দক্ষ কর্মী নং ১’ বা ‘অত্যন্ত দক্ষ পেশাদার নং ১’ মর্যাদা সম্পন্ন বিদেশি কর্মীদের গ্রুপ কোম্পানিগুলোতে বদলি বা ডেপুটেশনে পাঠানোর ক্ষেত্রে প্রয়োজনীয় পদ্ধতি অনুসরণ করা হয় না।
• কোনো কোম্পানি সাংগঠনিক পুনর্গঠনের মধ্য দিয়ে গেলে বসবাসের মর্যাদা পাওয়ার পদ্ধতিগুলো আমি ভুলে গেছি।
• আমরা 'স্টুডেন্ট' ভিসায় একজন আন্তর্জাতিক শিক্ষার্থীকে নিয়োগ দিয়েছিলাম, কিন্তু তিনি ভিসার অবস্থা পরিবর্তন না করেই কাজ শুরু করেন।

সাংগঠনিক পুনর্গঠন, বদলি এবং প্রণোদিত নিয়োগের এই উদাহরণগুলো সাধারণ মানবসম্পদ কাজেরই সম্প্রসারণ, কোনো বিশেষ ব্যতিক্রম নয়, এবং এই বিষয়টি সম্পর্কে আমাদের সচেতন থাকতে হবে।

জাপান ও বিদেশে কর্মসংস্থান পদ্ধতি সংক্রান্ত পার্থক্য এবং লক্ষণীয় বিষয়সমূহ

এরপর, তাঁরা জাপান ও বিদেশের কর্মসংস্থানের মধ্যে পার্থক্যগুলো ব্যাখ্যা করলেন।

জাপানে "সদস্যপদ-ভিত্তিক কর্মসংস্থান"ই মূলধারা, যেখানে কাজের দায়িত্ব বা কর্মস্থল নির্দিষ্ট না করে ব্যক্তির ভিত্তিতে নিয়োগ দেওয়া হয়। তবে, বিদেশে "চাকরি-ভিত্তিক কর্মসংস্থান" বেশি প্রচলিত, যেখানে প্রথমে কাজের ভূমিকা নির্ধারণ করে উপযুক্ত কর্মীদের নিয়োগ দেওয়া হয়।

যেহেতু কাজের পরিধি ব্যক্তির বসবাসের অবস্থার উপর নির্ভর করে, তাই জাপানে বিদেশিদের নিয়োগের ক্ষেত্রে প্রায়শই এই চাকরি-ভিত্তিক পদ্ধতি অনুসরণ করা হয়।
তাই, তাঁরা আগে থেকেই প্রয়োজনীয় জনবল ও কার্যপ্রণালী সংগঠিত করার গুরুত্বের ওপর জোর দিয়েছিলেন।

উদাহরণস্বরূপ, এই প্রক্রিয়ার মধ্যে অন্তর্ভুক্ত রয়েছে নির্ধারিত কাজের ধরন—যেমন সেটি সাধারণ, বিশেষজ্ঞ, বা পরিচালন পদ হবে কিনা—নির্দিষ্ট করা, সেই কাজের জন্য প্রয়োজনীয় বসবাসের অবস্থা নিশ্চিত করা, এবং পরিশেষে এমন কাউকে নিয়োগ করা যিনি সেই বসবাসের অবস্থা অর্জনের শর্ত পূরণ করেন।

এছাড়াও, "এক বাসস্থান মর্যাদা, এক মর্যাদা" নামে একটি নীতি রয়েছে, যা অনুযায়ী প্রত্যেক বিদেশী কেবল একটিই বাসস্থান মর্যাদা ধারণ করতে পারে, এবং এ কথাও উল্লেখ করা হয়েছিল যে, অনুমোদিত পরিধির বাইরে তাদের দিয়ে কাজ করানো অবৈধ নিয়োগ হিসেবে গণ্য হতে পারে।

বিদেশি কর্মী নিয়োগের ক্ষেত্রে চাকরির বিবরণ আবেদনকারীর বসবাসের অবস্থার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ কিনা, তা নিশ্চিত করা অপরিহার্য।

পেশাগত বিকাশের পার্থক্য বিষয়ে লক্ষণীয় বিষয়সমূহ।

অনেক জাপানি কোম্পানিতে 'জাপানি ধাঁচের কর্মজীবন' প্রচলিত, যেখানে কর্মীদের একই কোম্পানির বিভিন্ন বিভাগে অভিজ্ঞতা অর্জনের মাধ্যমে গড়ে তোলা হয়।
এর মূল উদ্দেশ্য হলো কোম্পানির মধ্যেই পেশাদার তৈরি করা, এবং এটি এমন একটি ব্যবস্থা যেখানে আপনি একই কোম্পানিতে যত বেশি দিন কাজ করবেন, আপনার পারিশ্রমিকও তত ক্রমান্বয়ে বাড়বে।

অন্যদিকে, বিদেশে কর্মজীবনে উন্নতির জন্য একই কর্মক্ষেত্রে থেকে কোম্পানি পরিবর্তন করা একটি সাধারণ বিষয়, এবং এর মূল উদ্দেশ্য হলো সেই একই কর্মক্ষেত্রে একজন পেশাদার হয়ে ওঠা।
এই পার্থক্যগুলোর কারণে, কিছু বিদেশী কর্মচারী এটিকে এভাবে ব্যাখ্যা করতে পারেন যে, "যতদিন আমি এই কোম্পানিতে থাকব, ততদিন পদোন্নতির কোনো পথ নেই।"

বাস্তবে, জাপানি কোম্পানিগুলোতেও অভ্যন্তরীণ পদোন্নতির ব্যবস্থা রয়েছে, তাই এই বিষয়টি যত্নসহকারে ব্যাখ্যা করলে রূপান্তরটি আরও মসৃণ হতে পারে।

বিদেশী নাগরিকদের নিয়োগের পদ্ধতি ও নিয়োগ বিধিমালা পর্যালোচনা

বিদেশী নাগরিকদের নিয়োগের পদ্ধতিগুলো বিস্তারিতভাবে ব্যাখ্যা করা হয়েছিল, যার মধ্যে বিদেশ থেকে তাদের আমন্ত্রণ জানানো এবং জাপানের অভ্যন্তরে তাদের বসবাসের অবস্থা পরিবর্তনের প্রক্রিয়া, সেইসাথে দেশে প্রবেশের পদ্ধতি এবং বসবাসের অবস্থার জন্য আবেদন প্রক্রিয়া অন্তর্ভুক্ত ছিল।

উভয় ক্ষেত্রেই, যেহেতু সংযুক্ত নথিগুলো সংগ্রহ করতে প্রায়শই সময় লাগে, তাই আগেভাগে শুরু করার বিষয়ে একটি বাস্তবসম্মত পরামর্শও দেওয়া হয়েছিল।

এছাড়াও, তাঁরা বিদেশি কর্মীদের চাহিদা বিবেচনায় রেখে নিয়োগ বিধিমালা সংশোধনের জন্য নির্দিষ্ট কিছু বিষয় তুলে ধরেছেন।

স্বাস্থ্য, শ্রম ও কল্যাণ মন্ত্রণালয় নিয়োগ সংক্রান্ত মডেল বিধিমালা প্রকাশ করে, কিন্তু অনেক কোম্পানি সেগুলোকে ভিত্তি করে এমন বিধিমালা তৈরি করে, যেখানে ধরে নেওয়া হয় যে জাপানি কর্মীরা সেখানে কাজ করবে।

সুতরাং, আমাদের জানানো হয়েছে যে বিদেশী নাগরিকদের নিয়োগের ক্ষেত্রে নির্দিষ্ট কিছু বিষয় যুক্ত করা প্রয়োজন, যেমন—নিয়োগের সময় রেসিডেন্স কার্ড যাচাইকরণ, নিজ দেশে সাময়িক প্রত্যাবর্তনের জন্য বিশেষ ছুটি, মজুরি কর্তন সংক্রান্ত শ্রম-ব্যবস্থাপনা চুক্তি, বসবাসের মর্যাদা হারানোর ক্ষেত্রে স্বয়ংক্রিয়ভাবে চাকরিচ্যুতির কারণ এবং পার্শ্ব কাজের অনুমতি দেওয়ার ক্ষেত্রে বসবাসের মর্যাদার উপর বিধিনিষেধ।

যখন আপনি বিদেশি কর্মী নিয়োগের কথা ভাবতে শুরু করেন, তখন আপনি উপলব্ধি করতে পারেন যে, নিয়োগ সংক্রান্ত সেই আইনকানুনগুলোর কতগুলো বিষয় পর্যালোচনা করার প্রয়োজন রয়েছে, যেগুলো আপনি সাধারণত তেমন গুরুত্ব না দিয়েই ব্যবহার করে থাকেন।

ধরে রাখা নিশ্চিত করার জন্য একটি সহায়তা ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠার মূল বিষয়গুলো

সেমিনারের শেষে, বিদেশী কর্মীদের ধরে রাখা নিশ্চিত করার প্রস্তুতি হিসেবে নিম্নলিখিত পাঁচটি বিষয় তুলে ধরা হয়েছিল:

• একাধিক লোক নিয়োগ করা হচ্ছে
• বিদেশীদের সাথে কাজ করার অভিজ্ঞতা সম্পন্ন কর্মীদের নিয়োগ করা
• জাপানে পৌঁছানোর পর দৈনন্দিন জীবনযাপনের জন্য সহায়তা
• কোম্পানিতে যোগদানের পূর্বে পর্যাপ্ত তথ্য প্রদান করা হয়েছে।
• নিয়মিত সাক্ষাৎকার পরিচালনা করা

এছাড়াও, "বিদেশী কর্মীরা একাকীত্ব বোধ করার প্রবণতা দেখান" এমন গবেষণার ফলাফল তুলে ধরা হয় এবং তাঁদের জন্য একটি সহায়ক পরিবেশ তৈরির গুরুত্বের ওপর জোর দেওয়া হয়।

প্রতিটি স্বতন্ত্র বিষয়কে হয়তো ছোট মনে হতে পারে, কিন্তু আমার মনে হয়েছিল যে এই ছোট ছোট বিবরণগুলোর সমষ্টিই ব্যবস্থাটিকে প্রতিষ্ঠিত হতে সাহায্য করেছিল।

তারা এই অনুষ্ঠানের বিষয়বস্তু একটি কাগজে সংক্ষিপ্ত আকারে তুলে ধরে একটি সচেতনতামূলক পোস্টারও তৈরি করেছিলেন।
বইটিতে একটি তিন-ধাপের প্রক্রিয়ার রূপরেখা দেওয়া হয়েছে: ‘চাকরি’ স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা, ‘বাসস্থানের অবস্থা’ নিশ্চিত করা এবং ‘কর্মী’ নিয়োগ করা। এতে অনবোর্ডিংয়ের জন্য একটি চেকলিস্ট, সাধারণ ভুল ও সমস্যা এবং এমন একটি কর্মক্ষেত্র তৈরির মূল বিষয়গুলোও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যা কর্মীদের ধরে রাখতে উৎসাহিত করে।

অনুগ্রহ করে আপনার কোম্পানির অনবোর্ডিং সিস্টেমের সাথে এই কোর্সের বিষয়বস্তু মিলিয়ে দেখুন।

পোস্টার: "বিদেশী কর্মী নিয়োগের প্রথম ধাপ হলো 'কর্ম' এবং 'বাসস্থানের অবস্থা' বোঝা।"

অংশগ্রহণকারীদের প্রশ্নোত্তর

কোর্সের শেষার্ধের প্রশ্নোত্তর পর্বে আমরা বেতন, রেসিডেন্স কার্ড যাচাই করার পদ্ধতি এবং চাকরি ছাড়ার কারণ সম্পর্কে প্রশ্ন পেয়েছিলাম।
আমাদের পাওয়া কয়েকটি প্রশ্ন এখানে সংক্ষেপে তুলে ধরা হলো।

Q.

কাজের অভিজ্ঞতা বা কাজের বিষয়বস্তুর পার্থক্যের মতো যুক্তিসঙ্গত কারণ থাকলে, তাদেরকে জাপানি কর্মীদের সমান মজুরি না দেওয়া কি গ্রহণযোগ্য?

A.

মজুরি একই হতে হবে এমন কোনো বাধ্যবাধকতা নেই। তবে, শুধুমাত্র ব্যক্তিটি বিদেশী হওয়ার কারণে কম মজুরি নির্ধারণ করা অনুমোদিত নয়, তাই মজুরিতে পার্থক্য থাকলে তার একটি যুক্তিসঙ্গত ব্যাখ্যা দিতে পারাটা জরুরি, যেমন—অভিজ্ঞতার বছর, দক্ষতার স্তর, কাজের বিষয়বস্তু এবং দায়িত্বের পরিধির ভিন্নতা।

Q.

আমি কি রেসিডেন্স কার্ড ব্যবহার করে বসবাসের অবস্থা ছাড়াও চাকরির বিবরণের অন্যান্য বিবরণ দেখতে পারি?

A.

বাসস্থান কার্ডে শুধুমাত্র বসবাসের অবস্থা এবং অবস্থানের সময়কাল দেখানো হয়। প্রকৃত কাজটি বসবাসের অবস্থার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ কিনা তা নির্ধারণ করতে, স্নাতক সনদপত্র, কাজের ইতিহাস এবং চাকরির চুক্তির মতো নথিগুলিও যাচাই করা প্রয়োজন।

Q.

সাধারণত কোন কোন সমস্যার কারণে মানুষ চাকরি ছেড়ে দেয়?

A.

সমস্যাগুলোর মধ্যে রয়েছে ভাষাগত ও যোগাযোগগত সমস্যা, কাজের পরিবেশ ও দায়িত্ব সম্পর্কে বোঝাপড়ার অমিল, কর্মক্ষেত্রের সম্পর্ক এবং কর্মজীবনের উন্নয়ন নিয়ে উদ্বেগ। পুঙ্খানুপুঙ্খ ব্যাখ্যা এবং একটি সহায়ক পরামর্শ ব্যবস্থা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

Q.

বিদেশী কর্মী গ্রহণের বিষয়ে কোম্পানির অভ্যন্তরে কী ধরনের নিয়মকানুন প্রতিষ্ঠা করা উচিত?

A.

এর মধ্যে অন্তর্ভুক্ত রয়েছে নিয়োগের সময় কাজের যোগ্যতা ও রেসিডেন্স কার্ড যাচাই করার পদ্ধতি, রেসিডেন্স পারমিট পরিচালনা ও নবায়ন, কাজের দায়িত্ব নিশ্চিত করা এবং কোম্পানিতে যোগদান বা চাকরি ছাড়ার সময় বিজ্ঞপ্তি প্রদান। এছাড়াও, পরামর্শ পরিষেবা প্রতিষ্ঠা, হয়রানি প্রতিরোধের ব্যবস্থা এবং বহুভাষিক সুরক্ষা ও স্বাস্থ্য শিক্ষার মতো পদ্ধতিগুলো সুস্পষ্টভাবে নথিভুক্ত করা একটি শক্তিশালী অনবোর্ডিং সিস্টেম তৈরিতে অবদান রাখবে।

এছাড়াও, অনেক ব্যবহারিক প্রশ্ন করা হয়েছিল, যা আবারও বিষয়টির প্রতি ব্যাপক আগ্রহের প্রমাণ দেয়।

সেদিন প্রাপ্ত প্রশ্ন ও উত্তরগুলোর বিস্তারিত বিবরণ ‘বিদেশী নাগরিক নিয়োগ সংক্রান্ত প্রাথমিক জ্ঞান প্রশ্নোত্তর সংকলন’-এ পাওয়া যাবে।
বিদেশী নাগরিক নিয়োগ সংক্রান্ত প্রাথমিক জ্ঞান: প্রশ্নোত্তর

কোর্স-পরবর্তী এক সমীক্ষায়, ৯০% অংশগ্রহণকারী “অত্যন্ত সন্তুষ্ট” বা “সন্তুষ্ট” বলে উত্তর দিয়েছেন এবং তাঁদের মন্তব্যের মধ্যে ছিল, “আমি বুঝতে পেরেছি যে জাপানি নাগরিকদের নিয়োগের ক্ষেত্রে আলাদা নিয়মকানুন রয়েছে এবং তাঁদের বসবাসের অবস্থা অনুযায়ী ব্যবস্থা নেওয়াটা গুরুত্বপূর্ণ।”

অন্যদিকে, আমরা এমন অনুরোধও পেয়েছি যেমন, “আমরা ব্যবহারিক কর্মীদের জন্য একটি উন্নত সংস্করণ শুনতে চাই” এবং “আমরা কর্মক্ষেত্রের সমস্যার নির্দিষ্ট উদাহরণ সম্পর্কে আরও জানতে চাই,” তাই আমরা ভবিষ্যতের কোর্সগুলোর বিষয়বস্তুতে এগুলো অন্তর্ভুক্ত করব।

জেএসি তার জাপানি কর্মীদের জন্য একটি 'বিদেশী সহাবস্থান কোর্স' প্রদান করে।
এই কোর্সটি আপনাকে বিদেশি প্রতিভাদের সাথে সহাবস্থানের জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান ও দক্ষতা দিয়ে সজ্জিত করবে, যার মধ্যে রয়েছে আন্তঃসাংস্কৃতিক বোঝাপড়া এবং বিদেশিদের সহজে বোধগম্য ‘সহজ জাপানি ভাষা’।
আমাদের একটি প্রশ্নোত্তর পর্বও থাকবে, তাই অনুগ্রহ করে আমাদের সাথে যোগ দিন!

কোর্সটি সম্পর্কে বিস্তারিত জানতে, অনুগ্রহ করে নিচের 'বিদেশী সহাবস্থান কোর্স' পৃষ্ঠাটি দেখুন।
পূর্ববর্তী বক্তৃতাগুলো, সেগুলোর অন-ডিমান্ড রেকর্ডিং, উপকরণ এবং প্রশ্নোত্তরও পাওয়া যায়।
জাপানি কর্মীদের জন্য "বিদেশী কর্মীদের সাথে সহাবস্থান বিষয়ক প্রশিক্ষণ"

এই কোর্সের পরিচালনার ভার BREXA CrossBorder Co., Ltd-এর উপর ন্যস্ত করা হয়েছে।

এই নিবন্ধটি জাপানি কর্মীদের জন্য ২৪শে জুলাই, শুক্রবারে অনুষ্ঠিত বিদেশী কর্মী নিয়োগ সংক্রান্ত প্রাথমিক জ্ঞানমূলক সেমিনার "বিদেশী কর্মী সহাবস্থান সেমিনার ২০২৬"-এর একটি প্রতিবেদন।

সেমিনার ভিডিও

সেমিনার উপকরণ

সেমিনার সামগ্রী: বিদেশী নাগরিকদের নিয়োগের মৌলিক জ্ঞান 260724.pdf
বিদেশীদের নিয়োগের মৌলিক জ্ঞান সম্পর্কিত প্রশ্ন ও উত্তর ২৬০৭২৪.পিডিএফ
পোস্টার: "বিদেশী কর্মী নিয়োগের প্রথম ধাপ হলো 'কর্ম' এবং 'বাসস্থানের অবস্থা' বোঝা।"

জাপানি কর্মীদের জন্য "বিদেশী সহাবস্থান সেমিনার" সম্পর্কিত প্রতিবেদন

• জাপানি কর্মচারীদের জন্য আন্তঃসাংস্কৃতিক বোঝাপড়া সেমিনারের প্রতিবেদন (পর্ব ১)
• জাপানি কর্মচারীদের জন্য আন্তঃসাংস্কৃতিক বোঝাপড়া সেমিনারের প্রতিবেদন (পর্ব ২)
• জাপানি কর্মীদের জন্য 'বিদেশী কর্মক্ষেত্রে সহাবস্থান সেমিনার ২০২৬'-এর প্রতিবেদন: বিদেশী কর্মী নিয়োগের মৌলিক জ্ঞান