"विदेशी कर्मचारीहरूसँग सहअस्तित्वमा २०२६ सेमिनार" मा रिपोर्ट: अन्तरसांस्कृतिक समझदारी सेमिनार ② - भियतनाम र भारत संस्करण

जेएसीले मे २०२६ देखि जापानी कर्मचारीहरूका लागि विदेशी कर्मचारीहरूसँग सहअस्तित्वमा छ वटा सेमिनारहरूको श्रृंखला आयोजना गर्दैछ।

हामीले "विदेशीहरूसँग सहअस्तित्वमा व्याख्यानहरू" लाई थप परिष्कृत गरेका छौं, जुन २०२५ मा राम्रोसँग प्राप्त भएको थियो, र यस क्षेत्रसँग नजिक रहेका तपाईंहरूको आवाजलाई प्रतिबिम्बित गर्ने गरी कार्यक्रमलाई संरचना गरेका छौं।

जुन ४, २०२६ बिहीबार, हामीले "अन्तरसांस्कृतिक समझदारी सेमिनार ② - भियतनाम र भारतका मुद्दाहरूबाट सिक्ने - सम्मानमा आधारित विदेशी प्रतिभा व्यवस्थापन" हाइब्रिड ढाँचामा, व्यक्तिगत र अनलाइन दुवै रूपमा आयोजना गर्यौं।

कार्यक्रमको सञ्चालन BREXA CrossBorder Co., Ltd का श्री कावामोटोले गर्नुभएको थियो र यसमा अतिथि वक्ताहरू भियतनामका ट्रान मान्ह कुओङ र भारतका कार्तिकेयन नरेश उपस्थित थिए।

यसबाहेक, विदेशी कामदारहरूको लागि मानव संसाधन व्यवस्थापनको जिम्मेवारीमा रहेकी सुश्री साकुराबाले प्रबन्धकको दृष्टिकोणबाट देश-विशिष्ट प्रवृत्ति र दृष्टिकोणहरूको व्याख्या प्रदान गर्नुभयो।

समीक्षा: अन्तरसांस्कृतिक समझदारीको आधारभूत सिंहावलोकन

सर्वप्रथम, मोडरेटर श्री कावामोटोले "आइसबर्ग मोडेल" को बारेमा छलफल गरेर सुरु गर्नुभयो, जुन अन्तरसांस्कृतिक समझदारी व्याख्यान ① इन्डोनेसिया र इस्लाम मा पनि उल्लेख गरिएको थियो।

उनले हिमशिलाको उपमा प्रयोग गरेर एउटा कथा साझा गरे, "कुनै पनि कार्यको पछाडि सधैं कारण हुन्छ, र वास्तवमा, जमिनमा धेरै भिन्नताहरू नदेखिने क्षेत्रहरूमा हुन्छन्।"
भाषा, पहिरन र धर्म जस्ता "देखिने भिन्नताहरू" सजिलै देख्न सकिन्छ।
अर्कोतर्फ, ती कार्यहरूलाई आधार दिने मूल्यमान्यता र विश्वासहरू सतह मुनिका "अदृश्य भागहरू" हुन्, र यी प्रायः बेवास्ता गरिन्छन्।

विभिन्न संस्कृतिका विदेशी प्रतिभाहरूसँग अन्तर्क्रिया गर्दा, उनीहरूको व्यवहारमा "नदेखिने पक्षहरू" छन् भनेर मान्नु महत्त्वपूर्ण छ भन्ने कुरामा जोड दिइएको थियो।

भियतनामको उदाहरणबाट सिक्दै: विदेशी प्रतिभासँग कसरी काम गर्ने

त्यसपछि, छ वर्षअघि भियतनामबाट जापान आएकी सुश्री ट्रान मान्ह कुओङले आफ्नो कार्यस्थलका केही उदाहरणहरू साझा गरिन्।
हामीले तीनवटा प्रश्नहरूको जवाफमा मिनेकुओनलाई कार्यस्थलमा उनको अनुभव साझा गर्न आग्रह गर्यौं।

प्रश्न १: तपाईंको जापानी कार्यस्थलमा कस्तो प्रकारको अन्तरक्रियाले तपाईंलाई "म यहाँ मेरो उत्कृष्ट गर्न चाहन्छु!" भन्ने सोच्न बाध्य बनायो?

पहिलो, कडा परिश्रम गर्न के ले प्रेरित गर्‍यो भनेर सोध्दा, उनीहरूले तीनवटा कुरा उल्लेख गरे: "सिक्न सक्ने वातावरण हुनु," "अन्य देशका मानिसहरूसँग अन्तरक्रिया गर्ने बढी अवसरहरू हुनु," र "आफ्नै क्षमताहरू प्रयोग गर्न सक्षम हुनु।"

उनलाई लगभग १०० प्राविधिक प्रशिक्षार्थीहरू भएको कार्यस्थलमा सञ्चालन समन्वय गर्ने जिम्मेवारी दिइएको थियो जुन समस्याहरूले ग्रस्त थियो। उनले प्रत्येक समस्यालाई एक-एक गरी समाधान गरे, र परिस्थितिमा सुधार आयो। अहिले, उनी २३५ प्रशिक्षार्थीहरूलाई समन्वय गर्ने जिम्मेवारीमा छन्।

यी अनुभवहरू मार्फत, उनले महसुस गरिन् कि उनका प्रबन्धकहरू र कम्पनीले साँच्चै उनीप्रति ध्यान दिइरहेका थिए, जसले उनको प्रेरणा बढायो।
उनीहरूले हामीलाई यो पनि भने कि आफ्नो शक्तिको उपयोग गर्न सक्षम हुनु र काम सुम्पनुले उनीहरूलाई "अझ कडा प्रयास गर्न" प्रेरित गर्‍यो।

प्रश्न २: जापानमा तपाईंको कार्यस्थलमा कस्तो प्रकारको जापानी भाषा वा निर्देशनहरू बुझ्न गाह्रो वा गाह्रो लाग्यो?

अर्कोतर्फ, काममा मलाई बुझ्न गाह्रो भएको कुरा जापानी मानिसहरूको नरम, कोमल बोली थियो।

भियतनाममा, जब केहि सम्भव हुँदैन, तिनीहरूले स्पष्ट रूपमा होइन भन्नेछन्, जबकि जापानमा, "यो अलि फरक हुन सक्छ" वा "कृपया यसको बारेमा केहि गर्नुहोस्" जस्ता धेरै अस्पष्ट अभिव्यक्तिहरू छन् जसले कहिलेकाहीं निर्णय लिन गाह्रो बनायो।

प्रश्न ३: जब तपाईं समस्यामा हुनुहुन्छ वा केही बुझ्नुहुन्न, तपाईं जापानी कार्यस्थलमा आफ्ना सहकर्मीहरूसँग कसरी कुराकानी गर्न चाहनुहुन्छ?

अन्तमा, कस्तो प्रकारको सञ्चार उपयोगी हुनेछ भन्ने प्रश्नको जवाफमा, मैले उल्लेख गरें कि यदि मुख्य बुँदाहरू स्पष्ट रूपमा उल्लेख गरिएको भए, निष्कर्ष र कारणहरू सँगै प्रस्तुत गरिएको भए, र पुष्टिकरणको लागि समय प्रदान गरिएको भए यो उपयोगी हुनेछ।

उनीहरूले मलाई भने कि आफ्नै निर्णय लिने अवसर दिइँदा काम गर्ने वातावरण अझ सुरक्षित र आरामदायी हुन्छ।

भारतको उदाहरणबाट सिक्दै: विदेशी प्रतिभासँग कसरी काम गर्ने

अर्को, हामीसँग दक्षिण भारतका कार्तिकेयन नरेशको मामला छ।
हामीले श्री नरेशलाई तीनवटा प्रश्नहरूको जवाफ दिन पनि भन्यौं।

प्रश्न १: तपाईंको जापानी कार्यस्थलमा, कुन परिस्थितिहरूमा तपाईंलाई "मेरो चिन्ताहरू राम्ररी सुनिएको" वा "कारणहरू मलाई बुझाइएको थियो र म ती बुझ्न सक्षम भएँ" जस्तो लाग्यो?

जब नरेशले जापानी कम्पनीमा आफ्नो करियर सुरु गरे, उनको वरिपरि सबैजना जापानी थिए, र सबै बैठकहरू जापानी भाषामा हुन्थे, त्यसैले उनलाई अझै जापानी बोल्न नसक्ने र के भनिएको छ भनेर बुझ्न गाह्रो भएकोले संघर्ष गर्नुपर्थ्यो।

त्यसबेला, एक जापानी व्यक्तिले बैठक पछि दयालुपूर्वक व्याख्या गरे कि यो विशेष दृष्टिकोण किन अपनाइयो, र यदि अन्य विधिहरू प्रयोग गरिएको भए के हुन्थ्यो, जुन धेरै उपयोगी थियो।
उनीहरूले मलाई भने कि जब उनीहरूको अवस्था बुझिन्छ र तदनुसार सहयोग पाउँछन् तब उनीहरू काम गर्न बढी सुरक्षित महसुस गर्छन्।

प्रश्न २: जापानमा काम गर्दा तपाईंले के के काम गर्नुभयो जसले तपाईंलाई छक्क पार्यो वा तपाईंले कल्पना गर्नुभएको भन्दा फरक थियो?

जापानमा काम गर्दा उनीहरूलाई के कुराले अचम्मित बनायो भनेर सोध्दा, उल्लेख गरिएका मुख्य बुँदाहरू निर्णयहरू पछाडिको धारणा, निर्देशनहरू र दिइएका स्पष्टीकरणहरू थिए।

भारतमा, आफैं निर्णय लिनु र अगाडि बढ्नु सामान्य कुरा हो, तर जापानमा, पहिले नै कुराहरू पुष्टि गर्नु महत्त्वपूर्ण मानिन्छ, र स्पष्ट रूपमा, कहिलेकाहीं तपाईंलाई "आफैं निर्णय लिने" आरोप लाग्न सक्छ।

यसको अतिरिक्त, उनी अस्पष्ट निर्देशनहरूले अलमल्लमा परिन्, र जब उनलाई कारण थाहा नपाई हप्काइयो, उनलाई त्यो स्वीकार गर्न गाह्रो भयो, जसले गर्दा कहिलेकाहीं उनले उही गल्तीहरू दोहोर्याइन्।

प्रश्न ३: जापानी कार्यस्थलमा कस्तो प्रकारको व्याख्या वा अन्तरक्रियाले तपाईंलाई "काम गर्न आरामदायी ठाउँ" जस्तो महसुस गराउँछ?

कस्तो प्रकारको अन्तरक्रियाले उनीहरूलाई काम गर्न सहज महसुस गराउँछ भनेर सोध्दा, उनीहरूले सुरुमा "आफ्ना विचारहरू सजिलै व्यक्त गर्न सक्ने वातावरण" उल्लेख गरे।

यसबाहेक, कुनै भूमिका दिइँदा वा जिम्मेवारीपूर्ण कार्यहरू सुम्पिँदा व्यक्तिलाई विश्वासिलो महसुस हुन्छ, जसले व्यक्तिगत विकासमा डोऱ्याउछ।

यो प्रश्न १ र २ सँग सम्बन्धित छ, तर उनीहरूले हामीलाई भने कि निष्कर्ष र कारणहरू सँगै व्याख्या गर्न सक्षम हुनु, र ती नियमहरू किन अवस्थित छन् भनेर बताइँदा, उनीहरूलाई "बुझाइका साथ अगाडि बढ्न" अनुमति दिन्छ र "राम्रो काम गर्ने वातावरणमा पुर्‍याउँछ।"

जापानी प्रबन्धकको दृष्टिकोणबाट विदेशी प्रतिभासँग कसरी काम गर्ने भनेर सिक्ने

त्यसपछि, BREXA क्रसबोर्डरमा विदेशी कामदारहरूको लागि मानव संसाधन व्यवस्थापनको जिम्मेवारीमा रहेकी सुश्री साकुराबाले मञ्च सम्हालिन्।
भियतनामी र भारतीय कर्मचारीहरूलाई स्वीकार गर्ने र कायम राख्ने कम्पनीहरूलाई सहयोग गर्ने आफ्नो अनुभवको आधारमा, उनीहरूले जमिनमा अवलोकन गरिएका भियतनामी र भारतीय व्यक्तिहरूको विशेषताहरू, साथै उनीहरूसँग अन्तरक्रिया गर्ने मुख्य बुँदाहरूमा अन्तर्दृष्टि साझा गरे।

भियतनाम र भारतमा अवलोकन गरिएका प्रवृत्तिहरू (क्षेत्रबाट)

यो केवल एक सामान्य प्रवृत्ति हो र व्यक्तिगत भिन्नताहरू अपरिहार्य छन्, भियतनामी मानिसहरू सक्रिय हुन्छन्, जिम्मेवारी दिइँदा फस्टाउँछन्, र जब उनीहरूको मूल्याङ्कन र अपेक्षाहरू स्पष्ट रूपमा सञ्चार गरिन्छन् तब उनीहरू उत्प्रेरित हुने सम्भावना बढी हुन्छ।
कम्पनीका अनुसार उनीहरूसँग संलग्न हुने मुख्य कुरा भनेको उनीहरूको करियर मार्ग र अपेक्षाहरू स्पष्ट रूपमा बताउनु हो।

भारतीयहरूसँग बलियो तार्किक सोच कौशल हुन्छ र तिनीहरू आफ्नो विचार स्पष्ट रूपमा व्यक्त गर्छन्, जुन वार्ता र दृढतामा आधारित सांस्कृतिक पृष्ठभूमिको कारणले भएको भनिन्छ।
समूहसँग कसरी संलग्न हुने भन्ने बारे एउटा मुख्य बुँदा अस्पष्टता हटाउनु र स्पष्ट र संक्षिप्त विचार आदानप्रदानमा संलग्न हुनु थियो।

काम गर्ने र नगर्ने कार्यस्थल बीचको भिन्नता।

निर्देशनहरू नबुझी काम अगाडि बढाएका घटनाहरू भएका छन्, जसको परिणामस्वरूप दोषपूर्ण उत्पादनहरू वा खतरनाक व्यवहार भएको छ; कर्मचारीहरूलाई स्पष्टीकरण बिना कठोर स्वरमा निर्देशन दिइएको घटनाहरू, जसले गर्दा प्रेरणामा कमी आएको वा राजीनामा दिइएको घटनाहरू; र कर्मचारीहरूले नियमहरूबाट विचलित भएर अनुमानहरूमा आधारित भएर काम अगाडि बढाएको घटनाहरू भएका छन्।

सफल कार्यस्थलहरूमा साझा कुरा भनेको उनीहरूले संस्कृति र मूल्यमान्यताहरूमा भिन्नतालाई स्वीकार गर्छन्, जानाजानी सञ्चारको लागि अवसरहरू सिर्जना गर्छन्, र नियम र अपेक्षाहरू स्पष्ट रूपमा व्यक्त गर्छन् र साझा गर्छन्।

प्रवृत्तिहरू देशअनुसार फरक हुन सक्छन्, तर महत्त्वपूर्ण कुरा भनेको व्यक्तिलाई हेर्नु हो, उनीहरूको राष्ट्रियतालाई होइन।
अनि, यसलाई शब्दहरूमा स्पष्ट रूपमा व्यक्त गर्न निश्चित गर्नुहोस्।
यी दुई बुँदाहरू विदेशी प्रतिभासँग राम्रो सम्बन्ध निर्माण गर्न महत्वपूर्ण छन्।

सहभागीहरूबाट प्रश्नोत्तर

पाठ्यक्रमको उत्तरार्धमा, पाहुनाहरू र प्रशिक्षकहरूले सहभागीहरूका प्रश्नहरूको प्रत्यक्ष जवाफ दिने सञ्चार समय छुट्याइएको थियो।
यहाँ केही उदाहरणहरू छन्।

Q.

जापानी भाषा सिक्न उत्साह नभएको र समस्याग्रस्त व्यवहार देखाउने व्यक्तिलाई सुधार गर्न उत्प्रेरित गर्ने कुनै तरिका छ?

A.

मुख्य कुरा भनेको लक्ष्यलाई कम राख्नु र उनीहरूलाई साना सफलताहरू जम्मा गर्न दिनु हो, जसले गर्दा उनीहरूको उपलब्धिको भावना बढ्छ। लक्ष्यलाई "के यो ठीक छ?" भनेर सोध्नु वा निर्देशनहरू दोहोर्याउनु जस्ता कार्यहरू मार्फत प्रदर्शन गर्न सकिने बनाउनु महत्त्वपूर्ण छ, केवल "आफ्नो सक्दो प्रयास गर्नुहोस्" भन्ने सारांशको सट्टा।

Q.

के हामीले हाम्रो कामको कुराकानीमा सकेसम्म धेरै जापानी भाषा प्रयोग गर्ने सुझाव दिनु ठीक हुन्छ?

A.

प्रस्ताव आफैंमा ठीक भए पनि, यसलाई "मातृभाषा होइन" नीतिको रूपमा बुझिनुको सट्टा सुरक्षा र सञ्चारको लागि साझा भाषाको रूपमा सञ्चार गर्नु महत्त्वपूर्ण छ। थप रूपमा, कम्पनीले जापानी भाषा प्रयोग गर्न सजिलो हुने वातावरण सिर्जना गर्नुपर्छ, जस्तै सरलीकृत जापानी र छोटो, विशिष्ट निर्देशनहरू प्रयोग गर्नु।

Q.

कर्मचारी कारोबार रोक्न र अवधारण दर सुधार गर्नका लागि पहलहरूको बारेमा मलाई बताउनुहोस्।

A.

करियर मार्गहरू स्पष्ट रूपमा परिभाषित गर्नु महत्त्वपूर्ण छ। यद्यपि, केवल प्रणालीहरू स्थापना गर्नु पर्याप्त छैन; यी योजनाहरूलाई प्रभावकारी रूपमा व्यक्तिलाई सञ्चार गर्नु र उनीहरूले बुझेको सुनिश्चित गर्नु आवश्यक छ। मुख्य कुरा भनेको सावधानीपूर्वक संवाद मार्फत भविष्यका दृष्टिकोण र अपेक्षाहरू साझा गर्नु हो।

JAC ले आफ्ना जापानी कर्मचारीहरूका लागि "विदेशी सहअस्तित्व पाठ्यक्रम" प्रदान गर्दछ।
यो कोर्सले तपाईंलाई विदेशी प्रतिभासँग सहअस्तित्वको लागि आवश्यक ज्ञान र सीपहरू प्रदान गर्नेछ, जसमा अन्तर-सांस्कृतिक समझ र विदेशीहरूले सजिलै बुझ्ने "सजिलो जापानी भाषा" समावेश छ।
हामीसँग प्रश्नोत्तर सत्र पनि हुनेछ, त्यसैले कृपया हामीसँग सामेल हुनुहोस्!

पाठ्यक्रमको बारेमा विवरणहरूको लागि, कृपया तलको "विदेशी सहअस्तित्व पाठ्यक्रम" पृष्ठ हेर्नुहोस्।
विगतका व्याख्यानहरू, माग अनुसार रेकर्डिङहरू, सामग्रीहरू, र ती व्याख्यानहरूबाट प्रश्नोत्तरहरू सहित, पनि उपलब्ध छन्।
जापानी कर्मचारीहरूको लागि "विदेशी कर्मचारीहरूसँग सहअस्तित्वको तालिम"

यस कोर्सको सञ्चालन BREXA CrossBorder Co., Ltd लाई सुम्पिएको छ।

यो लेख जापानी कर्मचारीहरूका लागि जुन ४, २०२६ बिहीबार आयोजित "अन्तरसांस्कृतिक समझदारी सेमिनार ②: भियतनाम र भारतका मुद्दाहरूबाट सिक्ने - सम्मानमा आधारित विदेशी प्रतिभाको व्यवस्थापन" मा आधारित रिपोर्ट हो।

सेमिनार भिडियो

सेमिनार सामग्रीहरू

JAC विदेशी सहअस्तित्व पाठ्यक्रम २०२६_अन्तरसांस्कृतिक समझदारी (२) पाठ्यक्रम सामग्री (डाइजेस्ट संस्करण).pdf
[प्रश्नोत्तर सङ्ग्रह] JAC विदेशी सहअस्तित्व पाठ्यक्रम २०२६_अन्तरसांस्कृतिक समझदारी पाठ्यक्रम (२) भियतनाम र भारत संस्करण.pdf
जागरूकता पोस्टर: "विदेशी कर्मचारीहरूसँग काम गर्दा प्रभावकारी सञ्चारको रहस्य"।pdf

जापानी कर्मचारीहरूको लागि "विदेशी कर्मचारीहरूसँग सहअस्तित्वमा २०२६ सेमिनार" को रिपोर्ट

• जापानी कर्मचारीहरूको लागि अन्तरसांस्कृतिक समझदारी सेमिनारको रिपोर्ट (भाग १)
• जापानी कर्मचारीहरूको लागि अन्तरसांस्कृतिक समझदारी सेमिनार (भाग २) को रिपोर्ट