Báo cáo về "Hội thảo năm 2026 về Chung sống với Nhân viên Nước ngoài": Hội thảo về Hiểu biết Liên văn hóa ② - Phiên bản Việt Nam & Ấn Độ

JAC sẽ tổ chức một loạt sáu hội thảo về việc cùng tồn tại với nhân viên nước ngoài dành cho nhân viên người Nhật, bắt đầu từ tháng 5 năm 2026.

Chúng tôi đã tiếp tục hoàn thiện "Bài giảng về chung sống hòa bình với người nước ngoài", vốn được đón nhận nồng nhiệt vào năm 2025, và đã cơ cấu lại chương trình để phản ánh tiếng nói của những người trong số các bạn gần gũi hơn với lĩnh vực này.

Vào thứ Năm, ngày 4 tháng 6 năm 2026, chúng tôi đã tổ chức "Hội thảo về sự hiểu biết liên văn hóa ② - Học hỏi từ trường hợp của Việt Nam và Ấn Độ - Quản lý nhân tài nước ngoài dựa trên sự tôn trọng" theo hình thức kết hợp trực tiếp và trực tuyến.

Sự kiện được điều phối bởi ông Kawamoto của BREXA CrossBorder Co., Ltd., và có sự tham gia của các diễn giả khách mời Trần Mạnh Cường đến từ Việt Nam và Kartikeyan Naresh đến từ Ấn Độ.

Thêm vào đó, bà Sakuraba, người phụ trách quản lý nguồn nhân lực cho lao động nước ngoài, đã giải thích về các xu hướng và cách tiếp cận đặc thù của từng quốc gia từ góc nhìn của người quản lý.

Đánh giá: Tổng quan cơ bản về sự hiểu biết giữa các nền văn hóa

Đầu tiên, người điều phối, ông Kawamoto, bắt đầu bằng việc thảo luận về "mô hình tảng băng trôi", mô hình này cũng đã được đề cập trong Bài giảng về Hiểu biết Liên văn hóa ① Indonesia và Hồi giáo.

Ông đã kể một câu chuyện sử dụng hình ảnh tảng băng trôi, giải thích rằng "luôn có lý do đằng sau mỗi hành động, và trên thực tế, nhiều sự bất cập xảy ra ở những nơi không thể nhìn thấy."
Những "khác biệt dễ nhận thấy" như ngôn ngữ, trang phục và tôn giáo tương đối dễ nhận ra.
Mặt khác, những giá trị và niềm tin làm nền tảng cho những hành động đó lại là những "phần vô hình" nằm sâu bên dưới bề mặt, và chúng thường bị bỏ qua.

Người ta nhấn mạnh rằng khi tương tác với nhân tài nước ngoài đến từ các nền văn hóa khác nhau, điều quan trọng là phải giả định rằng có những "khía cạnh không thể nhìn thấy" trong hành vi của họ.

Học hỏi từ kinh nghiệm của Việt Nam: Làm thế nào để hợp tác với nhân tài nước ngoài

Tiếp theo, cô Trần Mạnh Cường, người đến Nhật Bản từ Việt Nam sáu năm trước, đã chia sẻ một số ví dụ từ nơi làm việc của mình.
Chúng tôi đã yêu cầu MineKuon chia sẻ kinh nghiệm của cô ấy tại nơi làm việc thông qua ba câu hỏi.

Câu hỏi 1: Những tương tác nào tại nơi làm việc ở Nhật Bản đã khiến bạn nghĩ rằng, "Tôi muốn cống hiến hết mình ở đây!"?

Đầu tiên, khi được hỏi điều gì thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ, họ đã nêu ra ba điều: "có một môi trường để học hỏi", "có nhiều cơ hội hơn để giao lưu với người từ các quốc gia khác" và "có thể tận dụng khả năng của bản thân".

Anh ấy được giao nhiệm vụ điều phối hoạt động tại một nơi làm việc có khoảng 100 thực tập sinh kỹ thuật, nơi đang gặp phải rất nhiều vấn đề. Anh ấy đã giải quyết từng vấn đề một, và tình hình đã được cải thiện. Hiện tại, anh ấy đang phụ trách điều phối 235 thực tập sinh.

Qua những trải nghiệm này, cô cảm thấy các quản lý và công ty thực sự quan tâm đến mình, điều đó đã thúc đẩy động lực làm việc của cô.
Họ cũng nói với chúng tôi rằng việc có thể tận dụng thế mạnh của bản thân và được tin tưởng giao việc đã thúc đẩy họ "cố gắng hơn nữa".

Câu hỏi 2: Bạn thấy loại ngôn ngữ hoặc hướng dẫn tiếng Nhật nào khó hiểu hoặc gây khó khăn trong công việc của mình tại Nhật Bản?

Mặt khác, điều tôi thấy khó hiểu ở nơi làm việc là cách nói chuyện nhẹ nhàng, dịu dàng của người Nhật.

Ở Việt Nam, khi điều gì đó không thể thực hiện được, họ sẽ nói rõ ràng là không, trong khi ở Nhật Bản, có nhiều cách diễn đạt mơ hồ như "Có thể sẽ khác một chút" hoặc "Hãy làm gì đó về vấn đề này", đôi khi khiến việc đưa ra quyết định trở nên khó khăn.

Câu hỏi 3: Khi gặp khó khăn hoặc không hiểu điều gì đó, bạn muốn giao tiếp với đồng nghiệp như thế nào trong môi trường làm việc tại Nhật Bản?

Cuối cùng, để trả lời câu hỏi về loại hình giao tiếp nào sẽ hữu ích, tôi đã đề cập rằng sẽ hữu ích nếu các điểm chính được nêu rõ ràng, kết luận và lý do được trình bày cùng nhau, và cần có thời gian để xác nhận.

Họ nói với tôi rằng việc được trao cơ hội tự đưa ra quyết định sẽ tạo ra một môi trường làm việc an toàn và thoải mái hơn.

Học hỏi từ kinh nghiệm của Ấn Độ: Làm thế nào để hợp tác với nhân tài nước ngoài

Tiếp theo là trường hợp của Kartikeyan Naresh, đến từ miền Nam Ấn Độ.
Chúng tôi cũng yêu cầu ông Naresh trả lời ba câu hỏi.

Câu hỏi 1: Tại nơi làm việc ở Nhật Bản, trong những tình huống nào bạn cảm thấy "những lo ngại của tôi được lắng nghe một cách đúng mực" hoặc "lý do được giải thích rõ ràng và tôi có thể hiểu được"?

Khi Naresh bắt đầu sự nghiệp tại một công ty Nhật Bản, mọi người xung quanh anh đều là người Nhật, và tất cả các cuộc họp đều diễn ra bằng tiếng Nhật, vì vậy anh gặp khó khăn vì chưa nói được tiếng Nhật và hầu như không hiểu những gì người khác nói.

Vào thời điểm đó, một người Nhật Bản đã ân cần giải thích sau cuộc họp lý do tại sao phương pháp cụ thể này được áp dụng, và điều gì sẽ xảy ra nếu sử dụng các phương pháp khác, điều này rất hữu ích.
Họ nói với tôi rằng họ cảm thấy an toàn hơn khi làm việc nếu hoàn cảnh của họ được thấu hiểu và họ nhận được sự hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi 2: Trong thời gian làm việc tại Nhật Bản, bạn đã làm những việc gì khiến bạn ngạc nhiên hoặc khác với những gì bạn tưởng tượng?

Khi được hỏi điều gì khiến họ ngạc nhiên nhất khi làm việc tại Nhật Bản, những điểm chính được đề cập là những giả định đằng sau các quyết định, các chỉ dẫn và những lời giải thích được đưa ra.

Ở Ấn Độ, việc tự mình đưa ra quyết định và tiến hành mọi việc là điều phổ biến, nhưng ở Nhật Bản, việc xác nhận mọi thứ trước đó được coi là quan trọng, và dường như, đôi khi bạn có thể bị buộc tội "tự mình đưa ra quyết định".

Ngoài ra, cô ấy còn bối rối trước những chỉ dẫn không rõ ràng, và khi bị khiển trách mà không biết lý do, cô ấy khó chấp nhận, điều này đôi khi dẫn đến việc cô ấy lặp lại những lỗi tương tự.

Câu hỏi 3: Những lời giải thích hoặc tương tác nào trong môi trường làm việc tại Nhật Bản sẽ khiến bạn cảm thấy đó là một "nơi làm việc thoải mái"?

Khi được hỏi về kiểu tương tác nào khiến họ cảm thấy thoải mái khi làm việc, điều đầu tiên họ đề cập đến là "một môi trường mà bạn có thể dễ dàng bày tỏ ý kiến của mình".

Hơn nữa, việc được giao vai trò hoặc được tin tưởng giao phó những nhiệm vụ quan trọng khiến người ta cảm thấy được tin tưởng, từ đó dẫn đến sự phát triển cá nhân.

Điều này liên quan đến câu hỏi 1 và 2, nhưng họ nói với chúng tôi rằng việc có thể giải thích kết luận và lý do cùng nhau, và được giải thích tại sao những quy tắc đó tồn tại, cho phép họ "tiến hành công việc với sự hiểu biết" và "dẫn đến một môi trường làm việc tốt hơn".

Học cách làm việc với nhân tài nước ngoài từ góc nhìn của một nhà quản lý người Nhật.

Tiếp theo, bà Sakuraba, người phụ trách quản lý nhân sự cho lao động nước ngoài tại BREXA CrossBorder, đã lên sân khấu.
Dựa trên kinh nghiệm hỗ trợ các công ty trong việc tiếp nhận và giữ chân nhân viên người Việt Nam và Ấn Độ, họ đã chia sẻ những hiểu biết về đặc điểm của người Việt Nam và Ấn Độ mà họ quan sát được trong thực tế, cũng như những điểm mấu chốt khi tương tác với họ.

Các xu hướng quan sát được tại Việt Nam và Ấn Độ (từ thực địa)

Mặc dù đây chỉ là xu hướng chung và sự khác biệt cá nhân là không thể tránh khỏi, người Việt Nam thường chủ động, phát huy tốt khi được giao trách nhiệm và có nhiều động lực hơn khi được truyền đạt rõ ràng về đánh giá và kỳ vọng.
Theo công ty, chìa khóa để thu hút họ là truyền đạt rõ ràng lộ trình nghề nghiệp và kỳ vọng của họ.

Người Ấn Độ thường có khả năng tư duy logic mạnh mẽ và diễn đạt ý kiến rõ ràng, điều này được cho là do nền văn hóa dựa trên sự đàm phán và tính quyết đoán.
Một điểm quan trọng về cách tương tác với nhóm là loại bỏ sự mơ hồ và tham gia vào các cuộc trao đổi ý kiến rõ ràng và súc tích.

Sự khác biệt giữa một nơi làm việc hiệu quả và một nơi làm việc không hiệu quả.

Đã có những trường hợp nhân viên tiến hành công việc mà không hiểu rõ hướng dẫn, dẫn đến sản phẩm lỗi hoặc hành vi nguy hiểm; những trường hợp nhân viên bị hướng dẫn bằng giọng điệu gay gắt mà không giải thích, dẫn đến giảm động lực hoặc nghỉ việc; và những trường hợp nhân viên tiến hành công việc dựa trên giả định, vi phạm các quy tắc.

Điểm chung của những nơi làm việc thành công là họ thừa nhận sự khác biệt về văn hóa và giá trị, chủ động tạo ra cơ hội giao tiếp, và truyền đạt rõ ràng cũng như chia sẻ các quy tắc và kỳ vọng.

Mặc dù xu hướng có thể khác nhau giữa các quốc gia, điều quan trọng là phải xem xét từng cá nhân, chứ không phải quốc tịch của họ.
Và hãy chắc chắn rằng bạn diễn đạt điều đó một cách rõ ràng bằng lời nói.
Hai điểm này là chìa khóa để xây dựng mối quan hệ tốt hơn với nhân tài nước ngoài.

Hỏi đáp từ các thành viên tham gia

Trong nửa sau của khóa học, một khoảng thời gian giao tiếp đã được dành riêng để khách mời và giảng viên trực tiếp trả lời các câu hỏi từ người tham gia.
Dưới đây là một vài ví dụ.

Q.

Có cách nào để động viên một người thiếu động lực học tiếng Nhật và có những hành vi không tốt cải thiện tình hình không?

A.

Mấu chốt là hạ thấp mục tiêu và để họ tích lũy những thành công nhỏ, từ đó tăng cảm giác đạt được thành tựu. Điều quan trọng là phải đặt mục tiêu cụ thể, có thể chứng minh bằng hành động, chẳng hạn như hỏi "Như vậy có ổn không?" hoặc nhắc lại hướng dẫn, thay vì chỉ là lời khuyên chung chung "cố gắng hết sức".

Q.

Liệu chúng ta có thể đề nghị sử dụng tiếng Nhật nhiều nhất có thể trong các cuộc giao tiếp công việc không?

A.

Mặc dù đề xuất này khá tốt, nhưng điều quan trọng là phải truyền đạt nó bằng ngôn ngữ chung để đảm bảo an toàn và giao tiếp, thay vì bị hiểu là chính sách "không sử dụng tiếng mẹ đẻ". Thêm vào đó, công ty nên tạo ra môi trường dễ sử dụng tiếng Nhật, chẳng hạn như sử dụng tiếng Nhật giản thể và các hướng dẫn ngắn gọn, cụ thể.

Q.

Hãy cho tôi biết về các sáng kiến nhằm ngăn ngừa tình trạng thôi việc của nhân viên và nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân viên.

A.

Việc xác định rõ lộ trình sự nghiệp là vô cùng quan trọng. Tuy nhiên, chỉ thiết lập hệ thống thôi là chưa đủ; điều cần thiết là phải truyền đạt những kế hoạch này một cách hiệu quả đến từng cá nhân và đảm bảo họ hiểu rõ. Chìa khóa nằm ở việc chia sẻ tầm nhìn và kỳ vọng trong tương lai thông qua đối thoại cẩn trọng.

JAC cung cấp "Khóa học chung sống với người nước ngoài" dành cho các nhân viên người Nhật của mình.
Khóa học này sẽ trang bị cho bạn những kiến thức và kỹ năng cần thiết để cùng làm việc với nhân tài nước ngoài, bao gồm cả sự hiểu biết đa văn hóa và "tiếng Nhật đơn giản" dễ hiểu đối với người nước ngoài.
Chúng tôi cũng sẽ có một phiên hỏi đáp, vì vậy hãy tham gia cùng chúng tôi nhé!

Để biết thêm chi tiết về khóa học, vui lòng xem trang "Khóa học Chung sống với Người nước ngoài" bên dưới.
Các bài giảng trước đây, bao gồm cả bản ghi âm theo yêu cầu, tài liệu và phần hỏi đáp từ các bài giảng đó, cũng có sẵn.
"Khóa huấn luyện về chung sống hòa bình với nhân viên nước ngoài" dành cho nhân viên người Nhật Bản

Việc vận hành khóa học này đã được giao cho BREXA CrossBorder Co., Ltd.

Bài viết này là báo cáo về "Hội thảo về sự hiểu biết liên văn hóa ②: Học hỏi từ trường hợp của Việt Nam và Ấn Độ - Quản lý nhân tài nước ngoài dựa trên sự tôn trọng" được tổ chức vào thứ Năm, ngày 4 tháng 6 năm 2026, dành cho các nhân viên người Nhật Bản.

Video Hội thảo

Tài liệu hội thảo

Khóa học Chung sống với Người nước ngoài JAC 2026_Hiểu biết liên văn hóa (2) Tài liệu khóa học (Phiên bản tóm tắt).pdf
[Tuyển tập Hỏi & Đáp] Khóa học Chung sống với Người nước ngoài JAC 2026_Khóa học Hiểu biết Liên văn hóa (2) Phiên bản Việt Nam & Ấn Độ.pdf
Áp phích nâng cao nhận thức: "Bí quyết giao tiếp hiệu quả khi làm việc với nhân viên nước ngoài".pdf

Báo cáo về "Hội thảo năm 2026 về chung sống hòa bình với người lao động nước ngoài" dành cho người lao động Nhật Bản

• Báo cáo về Hội thảo Hiểu biết Liên văn hóa dành cho Nhân viên người Nhật (Phần 1)
• Báo cáo về Hội thảo về Hiểu biết Liên văn hóa (Phần 2) dành cho Nhân viên người Nhật